Статьи и новости

Вернуться к списку

Если вашему сотруднику не хватает времени, денег, людей или рабочих материалов, чтобы справиться с задачей, он не сможет ее выполнить успешно, как бы ему этого ни хотелось. С этой причиной низкой производительности справиться проще всего, но вы также должны поговорить с сотрудником о том, что он должен был прийти к вам раньше со своей проблемой, вместо того чтобы пытать сделать всю работу без надлежащих ресурсов.

Добиться принятия решения от клиентов или высокопоставленных должностных лиц, справиться с проблемами, возникающими при взаимодействии с другими департаментами, а также преодолеть другие препятствия, с которыми не в силах справиться сотрудник, должны помочь вы, как менеджер. Не оставайтесь в стороне: найдите способ решить эти проблемы и обойти все препятствия, которые мешают эффективному выполнению работы.

Иногда проблемы с производительностью возникают из-за отсутствия необходимой квалификации. Возможно, сотрудника назначили на новую должность и возложили обязанности, к которым он не был готов. К счастью, эта проблема легко решается с помощью наставничества или дополнительного обучения.

Основной причиной низкой производительности может служить отсутствие четких параметров или ожиданий, связанных с проектом. Сотрудник также может неправильно понять, чего от него ждут. Еще раз тщательно разберите и обсудите цели проекта и ожидаемые итоговые результаты. Убедитесь в том, что всем все ясно, чтобы избежать путаницы или недопонимания в дальнейшем.

Хвалите ли вы своих сотрудников? Получают ли они вознаграждение за хорошую работу? Некоторые сотрудники ослабляют свое рвение и снижают темп работы, если чувствуют, что их упорный труд остается непризнанным. Для некоторых людей признание их заслуг имеет жизненно важное значение для получения удовлетворения от работы. Вы можете улучшить производительность этих сотрудников, оценив по достоинству ту плодотворную работу, которую они уже проделали (в прошлом).

Прямо противоположная проблема — безнаказанность. Если за плохую работу не предусмотрено никакого наказания, некоторые сотрудники могут начать думать, что им легко может сойти с рук нарушение сроков или некачественно выполненная работа. Не спешите сразу наказывать виноватых, уделите время тому, чтобы критически оценить и разработать последовательный ряд дисциплинарных мер за плохую работу. Когда все будет готово, оповестите всю свою команду об этих новых мерах воздействия, прежде чем будете воплощать их в жизнь.

Если работнику стало скучно или он просто «перегорел», задача руководителя — дать ему новый импульс. Если сотрудник «сгорел на работе», он вымотан и истощен, это не значит, что теперь он может демонстрировать низкие показатели эффективности, — это тревожный сигнал для хорошего менеджера, что таланты работника используются не в полной мере. Небольшое примечание: низкая производительность также может быть замаскированной (пассивно-агрессивной) попыткой сотрудника исправить то, что ему кажется неправильным. Имейте это в виду, если он, как вам кажется, затаил злобу или обиду.

Как вы смогли убедиться, не существует универсального решения проблемы низкой производительности. Наказывать тех, кто испытывает недостаток в ресурсах или необходимых навыках, требуемых для выполнения поставленной задачи, совсем неправильно, так же как и отдавать на дополнительное обучение тех, кто в действительности нуждается в похвале. Только определив корень проблемы низкой производительности, можно найти правильное решение.

 

 

Источник: iBusiness.ru

Опубликовано: 03/04/2015