Статьи и новости

В XXI веке запуск новых трендов, трансформирующих бизнесы, происходит с невероятным ускорением. Все мы постоянно узнаем о всё более совершенных технологических новинках, а  на рынок выходят новые поколения кандидатов со свежим взглядом на HR-процессы. Это и многие другие факторы потребуют всё большей дальнейшей трансформации HR профессии и кадровой индустрии в целом.  Какими они будут? Мы узнаем об этом быстрее, чем нам кажется. По данным CB Insights, HR-технологии на протяжении последних лет являются одним из наиболее активных сегментов с точки зрения роста венчурной активности.  Но все ли современные тренды показывают свою эффективность на практике? Постараемся разобраться в данной статье.

Искусственный интеллект и  HR-боты

Ряд специалистов считает, что каким бы «умным» ни был искусственный интеллект, он всё равно не может сравниться с опытным рекрутером. У роботов нет навыка, присущего только людям -  «эмоционального интеллекта», они не способны хорошо разгадать истинные намерения кандидата, оценить его мотивацию и то, как человек впишется в коллектив, соответствуют ли его взгляды корпоративным ценностям компании и так далее. Особенно это важно для поиска мидл-руководителей и топ-менеджеров.  Такую сложную работу все еще нельзя поручить искусственному интеллекту.

Недостатки искусственного интеллекта состоят в том, что их решения принимаются на основании крайне обобщенных критериев.  Они зачастую не могут быстро устранить конкретные проблемы организации либо требуют много времени, денег и данных для точной настройки и правильной работы алгоритмов. Система может неправильно изначально «научиться» и закрепить ошибку на будущее. Недавний случай с рекрутинговым ИИ Amazon, который практически не рассматривал резюме женщин, – хороший пример. Сегодня тема искусственного интеллекта и машинного обучения невероятно популярна. Любой провайдер заявляет, что у них самые инновационные и лучшие в своей области алгоритмы. На деле же зачастую они продают и внедряют посредственные инструменты.

Наталья Ханина, начальник управления по работе с персоналом НПО «Микроген», также согласна, что эффективность многих программ на основе искусственного интеллекта находится под сомнением: «В настоящее время мы не используем ботов в своей работе. На это есть три основных причины: 1) высокая стоимость внедрения этих технологий; 2) узкая возможность их применения на сегодняшний день; 3) недостаточная доказательная база их эффективности».

Минусом HR-ботов является схожий с искусственным интеллектом недостаток – они работают на основе алгоритмов, соответственно все возможные варианты развития беседы запрограммировать нельзя. Работа с кандидатом ведется, начиная с этапа первичного телефонного общения, которое порой и ассистенту HR-отдела доверить нельзя, не то что HR-боту. Малейшее упущение в первом разговоре может привести к полной потере кандидата.

Один из последних примеров на нашей практике – звонок от анонимного кандидата. (HeadHunter позволяет кандидатам публиковать полностью анонимные резюме, без телефона и адреса электронной почты.) Единственный шанс связаться с таким кандидатом – это отправить ему приглашение на вакансию и ждать его звонка. Входящие звонки, как правило, принимают секретари или ассистенты HR-отдела. И вот теперь представьте звонок такого анонимного соискателя, который шифруется от всех и вся и не знает досконально, какую порцию информации и кому именно можно сообщать, он фактически нечленораздельно мычит в трубку или нелогичными скомканными фразами пытается донести суть звонка. Много ли у него думаете шансов дойти до рекрутера сквозь сотрудника, часть функционала которого напрямую связана с отбраковкой нежелательных звонков? - Практически никаких шансов.

Ни один из первичных звонков кандидату не идет по шаблону или общему алгоритму. Многолетняя практика рекрутеров показывает, что разговор с кандидатами на одну и ту же позицию, и даже с одним и тем же кандидатом каждый раз складывается по-разному, и результативность такой беседы только на 50% зависит от условий вакансии, а другие 50% от  умения рекрутера заинтересовать кандидата. Это требует и психологических навыков, и умения быстрого анализа ситуации, и просчета вариантов дальнейшего развития событий, и продолжительного опыта в рекрутинге,  т.е. всего того, чего нет и в помине у HR-ботов, ассистентов и секретарей.

Секретари с дополнительным функционалом HR-менеджера

Глобальная оптимизация приводит к вынужденному делегированию функциональных обязанностей на сотрудников, занимающих не подходящие для этого должности. Яркий пример тому – это  модная нынче тенденция перекладывать функционал HR-специалистов на секретарей и офис-менеджеров.

Здесь хотелось бы сделать лирическое отступление на тему важности HR процессов для бизнеса, что осознают, к большому сожалению, далеко не все руководители компаний. В основе «пирамиды Маслоу бизнеса» первой же ступенькой идет персонал, это основа любой компании, персонал - это ее прибыль, выручка и маржа. И именно от того, насколько тщательно вы подбираете персонал в компанию, и зависит напрямую успешность бизнеса. Т.е. успех всей компании зависит в большей степени от того, кто проводит набор персонала в компанию. А новая тенденция этим ключевым сотрудником компании в итоге делает секретаря/офис-менеджера, т.е. линейного специалиста, чей профессиональный опыт работы и набор ключевых компетенций просто не позволяют на должном уровне вести HR-проекты. 

В итоге рано или поздно это приводит к ошибкам подбора, к сожалению. Допущенные ошибки в подборе персонала  влияют на бизнес гораздо сильнее, чем можно представить, а нанесенный ими ущерб может суммироваться и превратиться в снежный ком проблем.

Топ-5 последствий неграмотного подбора персонала

1. Снижение всех ключевых показателей эффективности бизнеса. Неграмотно подобранный, не подходящий сотрудник начинает причинять вред работодателю задолго до своего ухода. Специалисты, не обладающие нужными навыками и практическими знаниями, не справляются со своей долей работы, допускают ошибки и замедляют работу всей компании. Постоянные встречи для разрешения вопросов, связанных с недостаточной производительностью (будь то профессиональная некомпетентность или неприемлемое поведение), поглощают немало времени, которое руководство/коллеги могли бы потратить с большей пользой.

2. Время, потраченное на поиски и обучение нового работника. Продолжительность поисков напрямую зависит от вакансии и опыта рекрутёра. В общем случае процесс занимает в среднем 4-6 недель. Чем уже специализация, тем больше времени придется потратить. Прием нового сотрудника - это лишь первый шаг в заполнении вакансии. После того, как кандидат примет ваше предложение, скорее всего, он должен будет отработать на предыдущем месте еще две недели, но даже если он сможет присоединиться к вашей команде незамедлительно, в первое время качество его работы будет далеко не лучшим. Скорее всего, вам придется потратить минимум 2-3 недели на его обучение и забыть о доходах на это время.

3. Деньги, потраченные на поиски и обучение нового работника. Простой во время поиска и обучения нового сотрудника - это далеко не единственный источник убытков, связанных с наймом и обучением новых сотрудников. Помимо этого, вам потребуются деньги на публикацию объявлений, проведение оценок и проверок.Если вы ищете кандидатов с особыми навыками, не исключено, что они живут в других регионах. Им придется лететь на собеседование, а вам за это придётся платить. Обучение тоже не обходится дешево. Деньги уходят на создание новых материалов или оплату преподавателей со стороны. Если же вы захотите провести на рабочем месте, необходимо будет заплатить существующему сотруднику, готовому взять на себя роль учителя.

4. Ухудшение трудовой дисциплины. Частой ошибкой подбора является недооценка влияния корпоративной культуры предыдущего места работы кандидата.  Так например, сотрудники, которые ведут себя вызывающе и провоцируют конфликтные ситуации, мешают работать всем, кто их окружает. Межличностные конфликты между сотрудниками значительно ухудшают атмосферу в коллективе, а стычки и сплетни в офисе не позволяют сосредотачиваться на работе. Когда сотрудник допускает ошибки, всем остальным приходится за это расплачиваться. Разумеется, это вызывает снижение качества и скорости работы компании. А некоторые сотрудники из-за общего недовольства вдобавок начинают искать себе другую работу.

5. Неудовлетворенность клиентов. Работая с вашей компанией, клиенты ожидают определенного уровня обслуживания. Сотрудники, которые не справляются со своими обязанностями, часто допускают ошибки и не соответствуют этим ожиданиям. Если качество товаров или услуг резко падает, клиенты ищут для себя другие варианты. А потеря клиентов, опять же ведет к снижению всех ключевых показателей эффективности бизнеса. Последствия могут быть неутешительными, вплоть до закрытия компании.

Поэтому прежде, чем внедрять некоторые модные тренды в HR-процессы своей компании, оцените последствия, подумайте, что нужно именно вашему бизнесу. Стоит ли погоня за автоматизацией и роботизацией и несущественная экономия здесь и сейчас таких последствий.

Статья написана консультантами Кадрового агентства Inter-HR с использованием материалов

Алисы Поповой с портала https://www.cfo-russia.ru/issledovaniya/index.php?article=47146

и статьи в переводе Айрапетовой Ольги с портала: https://hr-portal.ru/story/skolko-na-samom-dele-stoyat-oshibki-v-podbore-personala