Статьи и новости

Лояльность кандидатов при подборе персонала.

Мы, как кадровое агентство по подбору персонала, при обращении клиентов-работодателей довольно часто слышим запрос: у нас нормальная вакансия, и зарплата нормальная, и коллектив хороший, но почему-то мы никак не можем найти подходящего сотрудника.

И, казалось бы, правда, почему?

Дело в том, что есть такое понятие, как лояльность кандидатов к компании на этапе подбора. Обычно оно ускользает от работодателя, потому что большинство привыкло думать о лояльности сотрудников, которые давно работают в компании. И создаётся иллюзия, что эта лояльность начинается со входа сотрудника на работу, то есть именно физического входа.

Это очень хорошо и правильно – думать о сотрудниках. Но для успешного отбора потенциальных новых сотрудников, этого не достаточно, нужно мыслить шире, выходя за рамки офиса.

Формирование лояльности к вашей компании. Начало.

Оно начинается отнюдь не от входа сотрудника в офис или здание, где размещается ваша компания. Формирование лояльности к будущей работе, особенно в небольших городах, где все сотрудники и работодатели буквально знают друг друга, начинается задолго до этого. Когда человек еще просто выходит на кадровый рынок. И совершенно не неважно, чем он занимается в данный момент: сидит без работы дома, или работает в другой компании, или ещё учится. Ведь на рынке труда, кроме него одного, находится большое количество работающих сотрудников вашей компании, уволившихся сотрудников вашей компании, кандидатов, не прошедших отбор в вашу компанию, клиентов и подрядчиков, ранее сотрудничавших или сейчас сотрудничающих с вашей компании, и многих других людей, так или иначе встречавшихся с вами в разных точках.

Конечно, на таком уровне подобные контакты и слухи ещё не значительны, и могут не сыграть особой роли в формировании репутации компании как работодателя, однако, как показывает практика, бывают порой весьма весомыми при выборе человеком места работы или принятии решения. Аккумулируя подсознательно информацию о компании  из разных источников (от знакомых, из Интернета, СМИ и т.п.), человек постепенно склоняется к тому, что он либо хочет у вас работать, либо ему все равно, либо он точно не хочет у вас работать. И если первые два варианта хорошо или нейтрально будут помогать на следующих этапах взаимодействия с ним, то последний точно вам навредит.

Рано или поздно наступает момент, когда помимо случайных встреч, потенциальный сотрудник начинает узнавать вашу компанию ближе. А именно – в рамках поиска работы. Он может искать работу сам, а можете искать вы его, например, через кадровое агентство, заказывая прямой поиск или хэдхантинг. В этот момент взаимодействие будущего сотрудника и компании становится уже непосредственным.

Второй этап в построении лояльности кандидатов.

Это первый осознанный контакт кандидата с компанией. Обычно это чтение им объявления о поиске сотрудника в любом источнике: на сайте вашей компании, на различных работных сайтах, или в соцсетях, или же в предложении кадрового агентства, даже в объявлении на столбе, на двери магазина и т.п. И уже здесь начинают разворачиваться довольно интересные события.

Вариант 1. Вам очень хочется получить большой поток кандидатов, чтобы было из кого выбрать, например. Да и в принципе хочется посмотреть побольше, чтобы выбрать лучшего кандидата из всех. А тем более, если вакансию нужно закрыть быстро. И в объявлениях о поиске сотрудника вы, мягко говоря, идеализируете реальные возможности компании. Это может выражаться в указанных цифрах зарплаты, которую сотрудник может получить только в случае очень хорошей работы не раньше чем через полгода, например. Или обещаете золотые горы: «вас ждет стремительный карьерный рост, огромные премии, обучение за счет компании и прочие плюшки», или вовсе обещаете то, чего нет. А кроме того, чтобы привлечь больше кандидатов, вы стараетесь не выдвигать к ним особых требований, и функционал описываете 1-2 строчками.

И, знаете, это сработает. Количество откликов будет большое, потому что такое описание вакансии создает в голове у соискателя иллюзию, что уже за одно то, что он пришёл на работу, ему сразу заплатят миллион, и вообще будут носить на руках. Желающих много. В итоге, останутся работать лишь единицы, а остальные 99% уйдут в расстроенных чувствах и будучи уверенными в том, что их обманули. И эти самые люди несут свою разочарованность в массы, а могут ещё и написать на разных сайтах с отзывами о том, как компания обманывает людей, создавая тем самым вам большие трудности в дальнейшем подборе персонала.

Вариант 2. Бывает и обратная ситуация. Нуждаясь в квалифицированных кадрах, вы стараетесь заранее, уже в объявлении, указать максимальное количество требований к соискателям. Или функционал описываете, копируя и вставляя должностные инструкции из официального документа, растягивая тем самым описание вакансии на пару листов. При этом по условиям для соискателей вы особенно ничего не обещаете. Ну а как? Чтобы не расслаблялись, а понимали, что у вас нужно работать!

Тогда на вакансию к вам не откликается никто. И даже если ваш HR (внутренний или внешний из агентства) всеми правдами и неправдами уговорил какого-то отчаянного рассмотреть ваше «привлекательное» предложение, то вы рискуете столкнуться с таким явлением как «гостинг» соискателя, то есть кандидат попросту исчезнет из поля зрения на каком-нибудь из этапов рассмотрения (подробнее о «гостинге»: http://www.inter-hr.ru/news/articles/2020/06/17/655/). Но это только полбеды, в довесок ко всему на рынке постепенно выстраивается репутация вашей компании как работодателя, к которому ходить не надо из-за чрезмерно завышенных требований.

Как на данном этапе подбора поддерживать и повышать лояльность кандидатов?

Уравновешивать те требования, которые вы выдвигаете к кандидату, с теми условиями, которые вы готовы ему давать. Повышая объём задач и требований к соискателям, не забывайте также повышать и уровень вознаграждения за его труд. Тем самым вы создадите на рынке репутацию адекватного работодателя, который чётко видит и выстраивает справедливо взаимосвязь между работой, требованиями, ожиданиями и вознаграждением. И уж точно не нужно сильно приукрашивать описание вакансии. Ложь никогда никому ещё не помогала.

Третий немаловажный этап в построении лояльности кандидатов.

После того, как вы успешно составили описание и пригласили подходящего кандидата на интервью, далее очень существенную роль играет непосредственно сам процесс отбора внутри компании. Он может состоять как из 1-2 собеседований, так и из целого ряда этапов, например: заполнение анкеты, решение задач и тестов, собеседование с разными уровнями принимающих решение лиц, выполнение практических заданий, прохождение ассессмент-центра, проверка службой безопасности, и даже прохождение полиграфа. Главное – все это очень сильно влияет на либо создание лояльности кандидата к компании, либо на ее разрушение.

Самыми критичными сложностями на этом этапе работы с лояльностью персонала являются любые шаги, последствия которых вами не спрогнозированы, например:

• Вы решили проводить стресс-интервью с многочасовым маринованием под дверью, списком очень личных вопросов и любыми другими вариациями. Хотите тем самым определить стрессоустойчивость и мотивацию кандидата, а на деле получаете соискателя, уверенного, что компания мало того, что не ценит сотрудников, а считает их «пушечным мясом» или слабоумными.

• Вы затягиваете принятие решений на несколько недель или даже месяцев, многократно дублируя встречи и интервью. Вы же хотите показать серьезность подхода к подбору персонала, а на деле получаете соискателя, который почему-то уверен, что в компании огромные сложности с принятием решений, или сбои в управлении, или финансовые трудности.

• Вы требуете от кандидатов большое количество документов, копий, подписей, рекомендаций и т.п., в том числе для проверки соискателя через разные службы. Хотите проверить благонадежность соискателя, а на деле создаете компании репутацию крючкотворов и параноиков.

• Вы обещаете на собеседовании много лишнего, уговариваете прийти на работу, со стороны это может выглядеть даже как «ну пожалуйста-пожалуйста». Таким образом создаёте себе репутацию компании, в которой все настолько плохо, что она готова на все, лишь бы на работу вышел хоть кто-то.

• Встречается и такая ситуация: после многократных встреч, вы принимаете решение брать кандидата на работу, потому что он вам точно нравится, и вы ему нравитесь. Но в самый последний момент вы предлагаете ему зарплату почти в 2 раза ниже, чем изначально обсуждалось в вакансии. Вы уверены, что это нормальный процесс торгов и взвешенный подход к тратам бюджета компании. Но в итоге, вы гарантировано теряете кандидата. А также обретаете репутацию компании, которая обманывает соискателей в расчёте на то, что пройдя столько этапов, кандидат согласится на любые условия, а также сформируется имидж работодателя, совершенно несерьёзно относящегося к найму квалифицированных специалистов.

Как поддерживать и повышать лояльность кандидатов на этапе внутреннего отбора?

1. Создавать для каждой вакансии набор необходимых компетенций и, соответственно, выстраивать систему отбора, которая будет выполнять именно свои цели, то есть быстро и четко оценивать портрет компетенций кандидата, и тем самым способствовать формированию имиджа уважаемой компании на рынке труда, в которой работают профессионалы.

2. Смягчать  риски уже существующей системы. То есть если процедура отбора слишком длинная, и избежать этого никак нельзя, то нужно быть на связи с кандидатом, делать регулярные звонки и отправлять сообщения, на каком этапе рассмотрения его данные. Также если в компании приняты групповые / конкурсные / стрессовые интервью, то обосновывать с самого начала необходимость именно таких методик, чтобы для соискателя не возникало неприятных сюрпризов.

Подведём итоги.

Работа над имиджем вашей компании и лояльностью кандидатов на этапе подбора персонала позволит Вам быстрее находить персонал, и, главное, качественно улучшит состав соискателей, готовых работать у вас.

Конечно, описанные этапы создания позитивного имиджа среди потенциальных и текущих сотрудников – далеко не всё. Необходимо работать с лояльностью и далее: в первый день работы новенького сотрудника, на его испытательном сроке, и далее регулярно на протяжении всей истории взаимоотношений с работником, даже во время увольнения и после его ухода из компании.

Важно также работать с кадровыми агентствами, именно они могут существенно в разы как усилить лояльность кандидатов к вашей компании на рынке труда, так и сработать в диаметрально противоположном направлении, увеличивая негативный фон вокруг вашей организации. Если вы прозрачно и логически выстраиваете работу со всеми своими сотрудниками и подрядчиками, показывая уважение и серьёзность отношений, вы гарантированно будете набирать популярность в среде кандидатов и потенциальных ваших штатных и внештатных работников!

Статья написана консультантами Кадрового Агентства Inter-HR.

В статье также частично использованы архивные материалы портала https://hr-portal.ru/story/podderzhanie-i-povyshenie-loyalnosti-personala-kto-kak-zachem